Après l’arnaque aux formalités, dont nous avions parlé précédemment, voici une arnaque que nous ne connaissions pas et qui semble assez courante : l’arnaque au nom de domaine.

Il s’agit d’une arnaque qui vous encourage à enregistrer des noms de domaine sous plusieurs extensions nationales, souvent en Asie ou en Chine, à un tarif très élevé.

Comme toujours avec ce type d’escroquerie, la meilleure solution reste de jeter le mail concerné à la corbeille et de ne pas y répondre.

L’arnaque est simple mais efficace, et joue sur la peur et l’incertitude du destinataire.

Dans un premier temps, vous recevez un email dans un anglais passable mais compréhensible, qui vous indique qu’un tiers envisage d’enregistrer votre nom de domaine sous une extension asiatique.

L’expéditeur vous indique alors qu’il a préféré vérifier avec vous que ce tiers était bien autorisé à procéder à un tel enregistrement, qui pourrait porter atteinte à vos droits.

L’adresse mail de l’expéditeur peut être soit une adresse mail générique (gmail ou similaire) ou provenir d’un nom de domaine rempli de pages basiques.

Cet email peut prendre par exemple la forme suivante :

« Dear sir or madam,

We are an agency engaging in registering brand name and domain names. Today, Our center received an application from XX and they apply to register « votre nom de domaine » as their brand name and some top-level domain names(.CN .HK etc). We found the main body of domain names is same as your company name. I am not sure about the relationship between you and them. Please tell me whether or not your company authorizes them to register names.

We are dealing with the application and we need to confirm whether you have authorized them? If you don’t authorize them, please reply me an e-mail. Looking forward to your reply.

Best regards, »

L’anglais est suffisamment passable pour pouvoir être réel, et les informations restent suffisamment vagues pour s’appliquer à tous.

Si vous répondez, vous serez peut-être contacté par un autre email, prétendant être une personne travaillant pour le tiers en question.

L’objectif sera de tenter de vous convaincre d’acheter les noms de domaine en question avant que le tiers ne vous les subtilise. Bien entendu, ces noms de domaine devront être achetés auprès de l’escroc à un tarif bien supérieur à celui du marché.

Il n’est pas certain que quelqu’un qui suivrait l’escroquerie jusqu’au bout récupère ses noms de domaine enregistrés au prix fort.

Certains téméraires ont poussé la curiosité jusqu’au bout afin d’obtenir tous les détails de l’escroquerie.

Si vous avez un doute sur la validité du mail, vous pouvez toujours faire une recherche sur l’expéditeur et sa société.

Si l’adresse mail est expédiée depuis un domaine spécifique, il convient de faire une recherche sur ce domaine.

En pratique, toutefois, il est improbable que ce type de mail soit sérieux. Il est préférable de ne pas y répondre et de le mettre immédiatement à la corbeille.

 Si vous souhaitez enregistrer les noms de domaine dans l’extension des pays concernés car vous envisagez d’avoir une activité dans ces pays, nous vous conseillons de le faire auprès de l’organisme chargé de cette tâche dans le pays.

Pour trouver l’organisme en question, il est recommandé soit de faire appel à un registrar reconnu, soit de s’assurer de l’organisme officiel pour l’extension concernée par exemple sur le site de l’ICANN.

La question de la titularité de la propriété intellectuelle des œuvres et inventions réalisées par des salariés est une question récurrente. L’entreprise dispose-t-elle bien des droits de propriété intellectuelle, ou le salarié en reste-t-il propriétaire ?

Elle est source d’une vraie inquiétude pour les entreprises dès lors que des investissements conséquents peuvent être remis en question par leurs salariés si la transmission des droits n’a pas été prévue en amont. Les cas de conflits avec des salariés sont particulièrement destructeurs dans ce contexte.

Cette problématique peut-être retrouvée en matière de droit d’auteur, de dessins et modèles et de brevets.

D’une manière générale, nous verrons qu’il est préférable de prévoir la transmission de la propriété intellectuelle par contrat, avant la création de l’œuvre ou de l’invention.

Le salarié est considéré comme l’auteur de l’œuvre, quelle que soit cette œuvre. Il s’agit d’un principe de base de la propriété intellectuelle, fixé par l’article L111-1 du Code de la Propriété Intellectuelle.

« L’auteur d’une œuvre de l’esprit jouit sur cette œuvre, du seul fait de sa création, d’un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous. »

La seule exception à ce principe concerne les œuvres collectives, définies par l’article L113-2 du Code de la Propriété Intellectuelle :

« Est dite collective l’œuvre créée sur l’initiative d’une personne physique ou morale qui l’édite, la publie et la divulgue sous sa direction et son nom et dans laquelle la contribution personnelle des divers auteurs participant à son élaboration se fond dans l’ensemble en vue duquel elle est conçue, sans qu’il soit possible d’attribuer à chacun d’eux un droit distinct sur l’ensemble réalisé. »

Il s’agit du cas où une œuvre est pilotée est dirigée par un employeur, et où les contributions des salariés forment un tout impossible à séparer.

Dans ce cas, l’employeur est considéré comme l’auteur dès lors qu’il a le rôle de maître d’œuvre, tel un chef d’orchestre.

En pratique, il est parfois difficile de faire la différence entre une œuvre collective et une œuvre de collaboration, sur laquelle tous les auteurs ont un droit partagé. En tant qu’employeur, il n’est pas conseillé d’espérer être titulaire des droits de propriété intellectuelle uniquement sur cette base.

Les dessins et modèles sont protégés à la fois par le droit d’auteur (régi par les règles visés plus haut) et le droit spécifique des dessins et modèles.

Les textes ne prévoient pas clairement le régime applicable, mais il est en général considéré que les dessins et modèles suivent le même régime que le droit d’auteur.

Le salarié est donc titulaire du droit d’auteur sur son dessin ou son modèle, sous réserve qu’il ne s’agisse pas d’une œuvre collective.

Au vu de ces éléments, il est donc particulièrement important de prévoir des moyens de cession de la propriété intellectuelle du salarié à l’entreprise.

En l’absence de cession, le salarié pourrait revendiquer ses droits sur l’œuvre, en particulier en cas de conflit avec son employeur, ce qui aurait pour conséquence de placer l’entreprise dans une situation périlleuse.

En matière de droit d’auteur, deux situations sont envisageables :

• L’œuvre est un logiciel : conformément à l’article L113-9 du Code de la Propriété Intellectuelle, les droits d’auteur sont dévolus à l’employeur.
• L’œuvre n’est pas un logiciel : le droit d’auteur appartient au salarié, si aucune clause contractuelle ne prévoit la transmission. En cas de contrat, seuls les droits d’exploitation peuvent être cédés, les droits moraux étant incessibles.

La méthode la plus fiable est de prévoir une clause de cession de droits d’auteur au sein du contrat de travail, qu’il s’agisse de créations logicielles ou de toute autre sorte.

Cette clause doit être mesurée : elle prévoit en général la cession des droits d’auteur pour toute œuvre réalisée dans l’exécution des fonctions. La clause peut être plus large et prévoir que toute œuvre réalisée au cours des heures de travail appartient à l’entreprise.

Il est nécessaire d’identifier clairement les œuvres concernées, car une clause trop générale serait considérée comme nulle par les juges en cas de litige. Si la clause du contrat de travail est générale, il sera important d’identifier a posteriori les œuvres concernées et de les rattacher au contrat (par exemple par voie d’avenant).

La cession de droits d’auteur doit donc prévoir, à des fins de validité, le détail des droits cédés, ainsi que la durée et le territoire de la cession, conformément à l’article L131-3 du Code de la Propriété Intellectuelle.

Si aucune clause de ce type ne figure au sein du contrat de travail, il est possible de faire signer un avenant au salarié.

Le droit des brevets prévoit plusieurs systèmes pour régir les inventions de salariés. Ceux-ci sont plus favorables aux employeurs que ceux couvrant les autres droits de propriété intellectuelle. En effet, les brevets font partie de la propriété industrielle, qui concerne majoritairement les entreprises, leur développement nécessitant des investissements parfois conséquents.

L’article L611-7 du Code de la Propriété Intellectuelle prévoit les régimes suivants :

• Si l’invention est réalisée par le salarié, et le contrat de travail contient une mission inventive correspondant aux fonctions du salarié, ou si une mission spécifique a été confiée au salarié et résulte en une invention : l’invention est la propriété de l’employeur. Le salarié doit toutefois obtenir une rémunération supplémentaire pour son travail.
• Si l’invention a été réalisée par le salarié dans le cadre de son travail (heures de travail, équipements professionnels, etc) mais sans mission spécifique, elle appartient au salarié mais l’employeur peut se faire attribuer l’invention mais il doit compenser justement son salarié.
• Si l’invention est réalisée par le salarié dans tout autre contexte, elle lui appartient.

Le point-clé est à nouveau l’inclusion de l’invention ou de la mission inventive au sein du contrat de travail. A défaut, l’entreprise aura des difficultés à se faire reconnaître titulaire du brevet, ou devra à tout le moins régler une somme importante à son salarié.

L’attribution des inventions de salariés est une problématique récurrente qui est source de nombreux contentieux devant les tribunaux.

Que l’on soit salarié ou employeur, il est dans tous les cas fondamental de prévoir le sort des inventions dès la conclusion du contrat, afin d’éviter les incertitudes et les conflits.